©Copyright2020 都会で働きたい地方就活生を応援するブログ by CALL FORCE.All Rights Reserved. All rights reserved. 仕事に対するマインド2019.08.19 女性限定物販スクール講師. 人間を表す言葉として「性格」や「価値観」などがあります。ともに抽象的であり、混同して認識されがちな概念でありますが、厳密には異なる概念です。, 心理学などの学術研究の分野では、性格とは「モノについて感じたり、考えたり、行動する時のモチベーションになる、ある一定の傾向や特徴」と定義されています。価値観とは「人生の様々な場面での自分の行動や意思決定などに影響を与える、自分自身の中で優先順位のつけることができる抽象的な概念」と定義されています。, 価値観はある程度大人を指して使われることが多いです。価値観が形成されていない赤ちゃんの言動を表現する際に「人懐っこい性格」や「人見知りをしない性格」などと言われることはありますが「平和主義だ」「利己主義だ」などの価値観で表現することは、あまりないのではないでしょうか。, 人間には様々な価値観があります。生活してきた環境や信念、生き方によって価値観は様々あります。普段の私生活で重要となる価値観（金銭感覚など）もあれば、仕事で重要となる価値観（挑戦志向）もあります。, 仕事をする上でも、価値観の違いについて理解しておくことは重要です。上司から重要な仕事を頼まれた際にも「新しいことに挑戦できる！」と考える人もいれば「面倒なことを押し付けられた」と考える人もいます。価値観の違いを理解できていなければ、「上司や同僚との人間関係がうまくいかない」「上司や経営者の仕事の仕方が気に入らない」「社風に馴染めない」などのミスマッチを引き起こし、結果離職につながってしまいます。, ミスマッチの問題を採用の見極め段階で解決しようとしているのが「カルチャーフィット採用」です。カルチャーフィット採用は、近年HRテックと呼ばれる新分野で注目を浴びています。カルチャーフィット採用とは、職業スキルなどではなく、求職者と会社の双方向の「心理的な」要素のフィットを重視して採用を行う手法です。カルチャーフィットの有用性については、新卒採用、中途採用、人材配置のシーンで、近年注目が高まってきていると言えます。, 心理的な要素として「性格」と「価値観」があります。性格は「ビッグファイブ理論」と言われる研究が非常に有名です。ビッグファイブ理論では、人の性格を５種類に分類し、各種類の程度によって人の性格を判別するものです。仕事をする上でも非常に重要ですが、仕事をする上で特有の性格（私生活に関わらない）などは挙げられていません。, 今回は「仕事をする上で影響の大きい価値観」について、どのように価値観の要素を分けたら良いのか、カルチャーフィット採用をするための具体的なイメージを持って頂けるように、掘り下げて説明します。, 仕事における価値観は、個人が人生のどのステージに立っているかによって大きく変わりえます。例えば、就職を経験したことのない就活生と、既婚で子供ができたばかりの転職者がいたとします。両者にとってのキャリアの価値観とは、どのような違いが起こり得るでしょうか？, ミライセルフ独自のインタビューによると、妻子持ちの協力者においては「給与をシビアに考えざるを得ない」と言う声がありました。この意見は、ある程度自分のやりたい事を犠牲にしてでも、給与重視のキャリア志向に傾いている事を示唆しています。, 一方で、妻子を養う責任のない就活生にとっては、給与はそこまでシビアな要素ではないかもしれません。まずはやりたい事をやる、又は自分に合ったキャリアを模索している段階であるかもしれません。もしくは就活生の中でも、やりたい事がないが故に、まずは給与の多さを重視して、後に仕事にやりがいを見出していく方法もあるかもしれません。, 例のように人生の段階において、仕事の価値観は十分に変わり得る事がわかります。職務経験の有る無しは、一番分かりやすい基準であるでしょう。そしてタイミングによって左右されるこのような価値観は、多くある要素の中でも優先順位度が高いのではないでしょうか。, ミツカリの開発段階のヒアリング・インタビューの中で、仕事において様々な価値観がマッチングを行う上で重要である事が分かりました。, 例えば、起業や新規事業に携わりながらも、事業が上手くいかなかった経験のある人は、着実に事業を進めていきたい傾向があるようでした。おそらく失敗の経験から挑戦する事のリスクを十分に理解する事ができたからだと考えられます。, 職場の仲間とプライベートでも共有した方がモチベーションが上がる、と言うタイプの方もいました。一方で、そのようなウェットな職場は暑苦しい、と思う方もいました。, 価値観の好みは、キャリアの段階によっても影響され、どの部署で働いた事があるかによっても、変わっていく可能性が示唆されました。つまり、生涯ある程度一定（もしくは緩やかに変化していく）性格とは違い、仕事の価値観は就労中という短い時間の中でも変わり得る可能性があります。, どのような価値観を重視しているのであれ、事前に確認をしておく事はカルチャーフィット採用を実行するにあたって、とても重要です。新卒採用と中途採用においても仕事の価値観が異なるのはもちろんのこと、中途採用であっても「どんな職場で、どんな経験を積んだのか」によっても仕事の価値観は異なります。「給与重視」と「公私混同」の価値観を比較した場合に、家庭があるから「給与重視」は譲れないであったり、一定の給与を水準を満たしているから「公私混同」は譲れないなどと、価値観の優先順位も人によって異なります。, 仕事の価値観は、その人が「人生のどのステージに立っているか」によって変わり、「譲れない価値観の優先順位」も違うことを説明しました。具体的に、事前にミスマッチをなくすために何ができるのでしょうか？, まずは仕事の価値観について、どのような価値観があるのかを知っておくことが大切です。価値観は漠然とした心理的要素であるため、全体像や詳細を掴みづらいのが難点です。明確な基準なしに、少ない面接時間でフィットを見極めるのは困難であるでしょう。, 性格や価値観を知るために活用できるのが適性検査です。適性検査は「整理されて吟味された」要素を、その程度を数値化（可視化）してくれます。, 当たり前ながら数値化（可視化）するだけでは意味がありません。数値化（可視化）するだけでミスマッチが事前に防げるのであれば、適性検査を導入している企業において「人間関係がうまくいかない」「社風に馴染めない」などの理由で離職が起こらないはずです。ミスマッチを事前に防ぐためには、適性検査の受検結果を活用する必要があります。, 適性検査の受検結果の活用方法としては「求職者と採用側の双方向でズレが起きた時に、問題を生んでしまう大事な要素」を確認することが挙げられます。もし、ズレを事前にわかっていれば、入社後のミスマッチも最小限に止めることができます。, 仮にカルチャーフィットを事前に確認しない状態で採用してしまうと、早期離職に繋がる可能性が十分にあります。「仕事における「価値観」を語るとき、必ず意見が別れる１０のこと」という記事では、仕事でよくある衝突について価値観のズレという観点から考察しています。この記事には、ミツカリとの要素と重なる部分が多くあります。, ミツカリを開発するにあたり、独自のヒアリング・インタビューと、学術研究の理論に沿って、キャリアの選択において比べるべき重要な価値観を抽出しました。「人それぞれの価値観の中でも、合わないとストレスを感じたり、軋轢を産むような価値観は自分にとって何ですか？」と言うような質問を中心に、ヒアリング・インタビューを進めていきました。, ヒアリング・インタビューの内容をもとに、７つの要素と相反する１４個の価値観を抽出しました。, ヒアリング・インタビューを通して、これらの要素が違っていたゆえに起こった様々なエピソードが聞く事が出来ました。, 例えば、ウェットな職場の雰囲気（プライベート重視）とドライな職場の雰囲気（仕事重視）では、本人の好みによって本音が言いづらくなるケースが生じたりします。, スタートアップなどの中小企業では「専門追求型」が求められているのに対し、大企業では「組織貢献型」が社員に求められている点で大きく異なっていることもありました。（あくまで傾向ですので、すべての中小企業が「専門追求型」であるわけではありません。）仮説として、スタートアップや中小企業は少人数規模であるがゆえ、新人教育や研修に予算がかけられないために、即戦力を求める背景があることが考えられます。, 価値観を考慮する際は、どの要素が「良い・悪い」という基準はなく、あくまで個人と組織が置かれた状況によって相対的に「合う・合わない」が決まることを認識することが重要です。どの要素にも個人差・組織差が生まれるため、ギャップが生じるという事です。, キャリアの段階や、どのポジションを求めているかによって、これらの価値観の優先順位は個人の間、組織の間でも変動します。入社前だけでなく、入社後にも、定期的な擦り合わせを実施することをオススメします。, 入社後のミスマッチが原因で起こる損失を防ぐには、事前にすり合わせを行う事で、ある程度軽減できます。特に、明確なビジョンをもつ求職者と、そのような人物を強く求める傾向の強い中途採用においては、キャリアの価値観を確認しておくことは非常に重要なのではないでしょうか。（スタートアップにおける中途採用の注意点については、トリプル・ダブリュー・ジャパン株式会社様の「現役CFOがエンジニアに贈る「失敗しない！スタートアップ企業への転職（前篇）」」「現役CFOがエンジニアに贈る「失敗しない！スタートアップ企業への転職（後篇）」」をご覧ください。）, ミスマッチを防ぐためには、面接より前に適性検査の受検結果を確認しておくことと、自社の社員はどのような価値観を持っているのかを事前に把握しておくことが重要です。実際の面接の場では、お互いの価値観のすり合わせを行うことが重要です。, 面接でのすり合わせの際に押さえておきたいポイントは「どの要素が今一番重要なのか？」「どの部分なら、妥協できるのか？」を明確にすることです。, 当然ながら、全ての要素で完全同意するケースは稀でしょう。むしろ、違いを明確にし、優先順位を事前に確認しておくことが、良いマッチングになります。, ミツカリは、求職者・自社の社員の仕事の価値観を数値化（可視化）はもちろんのこと、「重大なミスマッチを引き起こす価値観」や「面接の場で確認すべき質問」など、採用面接でミスマッチを防ぐための「面接用シート機能」があります。特に採用コストが高い中途採用において、事前のマッチングを確認しておくことは特に重要であると考えます。, 採用面接だけでなく、入社後におかれた役職や人生のタイミングによっても、価値観の優先順位が変わる可能性があります。入社時に受けた適性検査の結果を何年も使うのではなく、定期的なすり合わせを行う必要があります。定期的なすり合わせを行っていれば、例えば、入社後の結婚や出産といったイベントに備えて、価値観の変化を確認することができます。この場合、入社時や昔のデータが手元にあれば、相手の状況を組み込んだより深いカウンセリングが可能になるでしょう。, 仕事の価値観は、早期離職を引き起こす可能性のある価値観です。価値観という抽象的な概念ながら、その人が「人生のどのステージに立っているか」や「譲れない価値観の優先順位」によって変化するため、非常に掴みづらい概念です。, 価値観を把握するためには適性検査が有効です。適性検査は「人がどのような性格・価値観を持っているのか」を目的として作られたものであり、「優秀なのかそうでないのか」を判定するために作られたものではありません。精錬された適性検査であればあるほど、その精度は高まります。, 採用適性検査であれば「仕事の価値観」に特化した把握が可能になるでしょう。当然のことながら受検してもらうだけでなく、受検結果を活用し、求職者と社員の価値観のすり合わせを行うことが重要です。, 入社前はもちろんのこと、入社後にも定期的に「仕事の価値観」を確認してすり合わせを行うことが大切です。変わったあとの価値観に気がつくことができれば、より深いマッチングやマネジメントが可能になるのです。, 企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。 5か月で 利益 40万♥達成 . 仕事の仕方と価値観の大切さについて解説しています。 成果をあげる為には、自らの得意とする仕事の仕方と価値観を知らなければなりません。 経営を学ぶ-経営学･MBA･起業･ネットビジネス･リアルビジネス … 2019.11.11 こんにちは、 ひがしまさあきです。 最近、ビジネスしている 友達と久しぶりに話をしました。 いろいろと発見があって すごく良かったです。 で、一番の発見が 『価値観が全く違うね！』 というお話でした。 話をする前は 価値観が合えばビジネスを 手伝って欲しいというような 打診でした。 ビジネスをする前に、この『3つの価値観』を決めておきましょう。 なぜ決めておかないといけないか？というとビジネスをする上では一本筋の通った芯のようなものが必要だからです。. 個人がキャリアを選択していく上で絶対に譲れない軸となる価値観や欲求、能力などを人生の錨（アンカー）として例えられたもの。 「キャリア＝生涯、職歴」「アンカー＝船の錨」を指して … 効果的な新入社員研修にするためには、新人や若手社員の価値観を知り、「対面」「オンライン」に関わらず、その特徴にあわせた教育設計をすることが重要です。社会人へと意識や行動を切り替え、自ら考え、行動しながら、職場適応力を高められる有効な研修内容とはどのようなものか。調査データを踏まえながら、ニューノーマル時代の新入社員研修を紹介します。, 「第4次産業革命」「人生100年時代」「グローバル化」が進む中、学校教育や社会人基礎力の見直しが国を挙げて進められています。加えて、新型コロナウイルスの感染症拡大に伴い、働く場所や時間の自由度が増したことにより、「働き方」や「学び方」にも大きな変化が生じることが予測されます。人生100年時代を生き抜く20代の若手社員にとって、社会に出ることは、未だ人生のスタート地点であると言っても過言ではありません。一方で、経済環境の変化は新人・若手社員の労働価値観にも大きな影響を与えます。「今どきの若者は……」という話は1000年以上前から語られているという説もあります。ただし、時代背景にともなった特徴があるので、この中身を掘り下げて紹介します。, 社会環境が変われば家族構成も変わり、そして入社後は組織と個人の関係も変わってきます。その変遷についてご紹介したいと思います。まず、この40年のくらいの専業主婦世帯と共働き世帯を俯瞰してみると、1980年代は結婚した女性の3分の2は専業主婦になり、残りの３分の１は共働きという状況でした。これが2000年くらいになると半々くらいになり、現在は共働き世帯が3分の2以上、専業主婦は3分の1以下になっており、単純に数字だけを見ると逆転しています。2020年前後に新入社員を現役四大卒と仮定すると、彼らは専業主婦と共働きがちょうど半々くらいになる少し前の時期に生まれています。つまり、家族の関係が変化し始めた時代に幼少期を過ごしているといえます。また、博報堂「こそだて家族研究所」の調査(※)によると、社会変化を「安定成長期」「混乱期」「定常期」と捉え、各時期の家族像を「背伸び家族」「身の丈家族」「身の幸家族」としています。今の新入社員は、「身の丈家族」から「身の幸家族」に移り変わる頃に幼少期を過ごしています。環境が変わる中で自分たちなりの幸せをつくり出す、そんな価値観の人たちが社会で活躍される方々の中心になっているのです。※博報堂 こそだて家族研究所 『買物フォーキャスト2016秋』, 「組織」と「個人」の関係性も、時代とともに変化しています。高度経済成長期は、いわゆる「就社」でした。会社に勤めていれば、その会社から雇用と賃金、教育が最低限保障され、そのなかでしっかりと働けばよかった。主従関係でいうと、組織の方が主です。一方で、2000年前後の就職氷河期時代は、自分らしさというよりも、自分自身がどう生きるのかをしっかり考えて就職活動をした世代です。転職を重ねながら成長しようという考え方はまだあまりなく、仮に入社した会社が傾いても自分自身は困らないようにスキルアップして次なる仕事を選択していこうという価値観です。そして現代の新人・若手社員に関しては、考え方自体はその頃とそう大きく変わりませんが、より自分らしさや、個性を重視するようになってきています。また、副業・複業も認めるといったように、組織との関係も少しずつ軸がずれてきています。ずっと同じ会社で働き続ける必要はなく、いろいろな仕事を通じて成長していくという考え方の台頭です。働く環境も働き方も多様化し、会社に勤めていても人生の許容範囲は広がっているのです。これは、人事や経営の立場からすると、離職増加につながる課題になっているため、リテンションやエンゲージメントという言葉が注目されているのです。, JMAMが毎年実施している「イマドキ若手社員の仕事に対する調査」を読み解くと、新人・若手社員の傾向が浮かび上がってきます。(1)上手くいかない経験から学びたいが、失敗はしたくない新入社員の多くは「試行錯誤をしながら、上手くいかない経験を通じて学ばせてもらうほうが効果的」と思っているものの、実際は失敗への恐れが強く、挑戦や成功体験を積みづらい状態になっています。(2)働く環境はとても大事新入社員が「仕事に求めている条件」は、「1位 自分らしい生活を送る」「2位 仕事環境の心地よさ」「3位 お金を多く稼ぎよい生活を送る」でした。特に「仕事環境の心地良さ」は上司・先輩のランキング結果と比べて大きな違いがあり、新人がいかに仕事環境の心地よさを求めているかが分かります。(3)プライベート重視で、無理なく仕事がしたい世代別に見てもイマドキの新入社員は「仕事よりもプライベート重視」の傾向があります。その影響もあってか、自己成長に関しても挑戦よりも無理ない範囲で業務に取り組みたいと考える人が半数以上の結果となりました。(4)チームワーク＆対面を重視したいニューノーマル時代において働く場所は多様化していく中においても対面コミュニケーションのニーズが高いことがわかりました。また、「自分らしさ」は大切にしつつも、仕事においてはチームワークを重視する職場を好む傾向があります。(5)デジタルとアナログは使い分けるソーシャルネイティブ世代とも言われるだけあり、情報収集はSNSを駆使しておこなっている結果となりました。一方で、自分の考えをまとめる際はどの世代よりも「手書き」の回答割合が多く、デジタルとアナログをうまく使い分けていることがわかりました。(6)自分には優しく、指導者には厳しく指導に関しては例年同様「できている点を褒めてもらいたい」の回答割合が多くなりました。また、人からどのように思われているかをとても気にする世代であることもうかがえます。その一方で、指導者側には「感情よりも論理的な指導」を期待していることがわかりました。(7)自分に自信はないが、人生は充実している世代別に見ても、新人の「自分の行動や言動に自信がない」という回答は圧倒的に高い結果となりました。一方で、人生の充実度はとても高く、自分のやりたいことを大切にして人生を楽しみたいという気持ちがうかがえます。, 本調査を継続的におこなっている傾向からみる限り、新人の特徴はコロナ前後で大きな違いは無く、「自分のことを認めてくれる環境で、無理なく、無駄なく成長したい」という特徴があります。しかし、社会全体がニューノーマル時代の働き方にシフトチェンジすることで、働く空間や時間に変化が生じ、従来のような現場指導を通じた成長支援（OJT）が成立しなくなる可能性があります。その意味でもイマドキの新人・若手社員に見られる特徴を理解し、成長支援の仕組みづくりを再定義することが必要といえます。, いままでの新人・若手社員への期待は、決められた仕事をきちんと遂行するために必要な「基本の型（ビジネスマナー・仕事の進め方など）」を習得することでした。もちろん、このテーマは今後も基礎教育として重視されるものです。一方で、これからは環境変化に柔軟に適応していくために「創造的な発想で、新たな解決策をもたらすための考え方やスキル」の体得が重要視されていくといえます。上記の考え方やスキルは一律的な短期集中型の新入社員研修カリキュラムでは体得が難しいため、「個別最適な成長支援」「小さな成功体験の積み上げ」「振り返る機会（場）の設定」などを通じたアウトプット重視の教育設計へアップデートしていくことが求められます。, 新型コロナウイルスの感染拡大防止に伴い、社会全体が空間も含めた働き方の変化が起こりました。また、その変化は時期が重なったこともあり、誰もが疑わず慣行的におこなわれてきた新卒採用や新入社員集合研修の「対面実施」にも大きな影響と変化をもたらしました。ニューノーマル時代においては、ビジネスパーソン1人ひとりが期待される行動（アウトプット）を実現するために、日々のプロセスから学びを深め、自律的に成長していくことが求められます。そのような人材を多く輩出するためにも、教育設計は「もっと主体的・効果的に時間を有効活用すること」をめざしていく必要があります。具体的には、デジタルとアナログ、個人学習と集合学習の効果的な機能融合をおこない、ハイブリッド型の教育設計で学習効果を高めていくことが重要といえます。学生から社会人への移行（トランジション）をスムーズにおこなうためにも、新人・若手社員の成長支援は他階層よりも段階的・継続的な教育設計が必要になってくるといえます。, 特集１│Chapter1│識者の視点～出る杭の育て方 SPECIAL COLUMN “どう活躍するか”まで主体的に考えることが必要 「人生100年時代の社会人基礎力」とは, 進化するオンライン研修 600人新入社員研修のオンライン化実践 前例の通用しない世界で 活躍できる基盤を オンライン研修で醸成 〈第１回〉本田技研工業, サントリーホールディングス 体験を積む場としての新人研修 「主体性」と「協調性」を軸に社会人への意識の切り替えを図る, 無料セミナー新人教育の「変わること」「変わらないこと」1,500名の調査結果から読み解く, ストレスに直面した際にしなやかに適応し、速やかに立ち直る力であるレジリエンスを養う, 親しみやすいテキストと考えるレポートで、新人に必要な「心」「技」「体」を身につける, ビジネスマナー、社会人としての意識、仕事に取り組む姿勢等、社会人としての基本を学習, 仕事シミュレーションの演習をつうじ、仕事の基本とビジネスマナーを実践レベルに高める, 教育企画をするにあたって、イマドキの新人・若手社員の働く価値観や志向性をきちんと把握したい, 教育のオンライン化が進む中、研修やeラーニングなどを効果的に組み合わせて新人の成長支援をしたい.
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